¿Qué es la Ley Karin?
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, entró en vigencia el 1 de agosto de 2024 y modifica el Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
La ley lleva el nombre de Karin Salgado, una funcionaria pública que se suicidó en 2019 después de sufrir acoso laboral sostenido. Su caso impulsó una reforma legal que hoy obliga a todas las empresas con trabajadores en Chile a tomar medidas concretas.
A diferencia de la normativa anterior, la Ley Karin no solo sanciona: obliga a las organizaciones a actuar de forma preventiva, incluso antes de que ocurra cualquier incidente.
¿Qué debe hacer tu empresa?
La ley impone obligaciones concretas a todos los empleadores, independientemente del tamaño de la empresa:
1. Protocolo de prevención del acoso
Debes diseñar e implementar un protocolo que identifique los riesgos de acoso laboral y sexual en tu organización, establezca medidas de control y defina las responsabilidades de cada nivel de la jerarquía. Este protocolo debe ser conocido por todos los trabajadores.
2. Canal de denuncias
La empresa debe contar con un mecanismo interno para recibir denuncias de acoso. Este canal debe garantizar confidencialidad, protección al denunciante frente a represalias y tiempos de respuesta definidos.
3. Investigación interna o externa
Ante una denuncia, el empleador tiene 5 días hábiles para iniciar una investigación. Puede hacerla internamente (con un investigador imparcial) o derivarla a la Inspección del Trabajo. El proceso tiene plazos estrictos: la investigación no puede superar los 30 días hábiles.
4. Medidas de resguardo
Desde el momento en que se recibe una denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo para proteger a la persona afectada. Esto puede incluir separar físicamente a las partes, reasignar turnos o funciones, o cualquier medida que evite que el acoso continúe mientras se investiga.
5. Formación y difusión
La ley exige que los trabajadores conozcan sus derechos, los procedimientos de denuncia y las consecuencias del acoso. Esto implica capacitación activa, no solo publicar un documento en la intranet.
¿Qué pasa si no cumples?
El incumplimiento de la Ley Karin puede tener consecuencias graves para la empresa:
Multas de la Dirección del Trabajo
La Inspección del Trabajo puede fiscalizar y multar a las empresas que no cuenten con el protocolo de prevención o el canal de denuncias. Las multas van desde 1 a 60 UTM por trabajador afectado.
Responsabilidad civil
Si un trabajador sufre acoso y la empresa no tomó las medidas de prevención exigidas, el empleador puede ser demandado por daño moral y material en tribunales laborales.
Daño reputacional
Las denuncias de acoso laboral en empresas sin protocolos adecuados se vuelven públicas con rapidez. El costo reputacional puede superar con creces cualquier multa administrativa.
Indemnizaciones adicionales
En casos de despido injustificado relacionado con una denuncia de acoso, los tribunales pueden ordenar indemnizaciones agravadas.
¿Cómo implementar el protocolo correctamente?
Implementar la Ley Karin no es solo redactar un documento. Requiere un proceso estructurado:
Paso 1: Diagnóstico organizacional
Antes de diseñar el protocolo, es necesario entender los riesgos específicos de tu organización: estructura de poder, cultura interna, historial de conflictos y niveles de confianza en el liderazgo.
Paso 2: Diseño del protocolo
El protocolo debe ser específico para tu empresa, no un template genérico. Debe incluir definiciones claras, procedimientos paso a paso, responsables identificados y medidas de resguardo concretas.
Paso 3: Implementación del canal de denuncias
El canal debe ser accesible, confidencial y operable. Puede ser un correo electrónico específico, un formulario en línea o una plataforma dedicada. Lo importante es que esté operativo y que alguien sea responsable de responder.
Paso 4: Capacitación a todos los niveles
Líderes, jefaturas y trabajadores deben ser capacitados de forma diferenciada. Los líderes necesitan entender sus responsabilidades específicas; los trabajadores, sus derechos y el proceso de denuncia.
Paso 5: Registro y evidencia
Mantén registro de todas las acciones: capacitaciones realizadas, denuncias recibidas y su resolución, actualizaciones al protocolo. Este registro es fundamental frente a una fiscalización.
Preguntas frecuentes
¿Se aplica a empresas pequeñas?
Sí. La Ley Karin se aplica a todos los empleadores, independientemente del número de trabajadores.
¿El protocolo tiene que estar visado por un abogado?
No es obligatorio, pero sí es recomendable que sea revisado por un profesional con conocimiento laboral para asegurar que cumple todos los requisitos legales.
¿La empresa puede investigar internamente sin derivar a la Inspección?
Sí, siempre que el investigador sea imparcial (no puede ser el mismo empleador ni alguien con conflicto de interés) y el proceso siga los plazos y garantías que establece la ley.
¿Qué pasa si la denuncia es falsa?
La ley también establece consecuencias para las denuncias de mala fe. Sin embargo, esto no puede usarse como excusa para desincentivar denuncias legítimas.
¿Con qué frecuencia debo capacitar a mi equipo?
La ley no establece una frecuencia mínima, pero la práctica recomendada es al menos una vez al año y cada vez que haya cambios significativos en la organización.
¿Tu empresa ya cumple con la Ley Karin?
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